Arvoden och ersättningar

Följande generella principer för ersättning till ledande befattningshavare beslutades av årsstämman 2025:

• En förutsättning för ett framgångsrikt genomförande av Trelleborgs affärsstrategi är att Trelleborg kan rekrytera, utveckla och behålla kvalificerade ledande befattningshavare.
• Av den anledningen är det nödvändigt att Trelleborg erbjuder marknadsmässig och konkurrenskraftig ersättning.
• Kompensationsstrukturen består av fast lön, rörliga ersättningar, pensionsförmåner och andra förmåner, vilka tillsammans utgör individens totala kompensation.

  Fast ersättning Årlig fast lön (ABS)	Förmåner Pension Andra förmåner
  Rörlig ersättning Kortsiktigt Incitaments Program (STI)	Långsiktigt Incitaments Program  (LTI)

• Tillämpningen av dessa principer varierar med hänsyn till lokal lagstiftning och lokala marknadsvillkor.

Ersättningarna kan bestå av följande delar: fast lön, ofta benämnt som årlig fast lön (ABS), rörlig ersättning såsom årligt kortsiktigt incitamentsprogram (STI) och treåriga långsiktiga incitaments program (LTI), pensionsförmåner samt andra förmåner.  Den rörliga ersättningen ska vara kopplad till förutbestämda och mätbara kriterier som kan vara finansiella eller icke-finansiella. Det kan också vara individuella, kvantitativa eller kvalitativa mål. Kriterierna ska vara utformade så att de bidrar till Trelleborgs affärsstrategi och långsiktiga intressen, däribland dess hållbarhetsstrategi. 2025 var den årliga rörliga ersättningen (STI) baserad på EBITA 65%, operativt kassaflöde (OCF) 25% samt ett hållbarhetsmål (A-C) 10% där:
»A. CO2 – öka andelen av förnybar/fossilfri elektricitet
»B. Cirkularitet – öka andelen av cirkulära material
»C. Efterlevnad – säkerställa att minst 90 procent av anställda i relevanta fokusgrupper genomför de centrala utbildningarna i efterlevnad.
Ersättningen är inte pensions eller semesterlönegrundande , om inte lokal lagstiftning och/eller kollektivavtal anger annat. 

Individens totala ersättningar skall vara baserade på övergripande prestation, kompetens, erfarenhet och potential samt krav i befattningen. Uppfyllande av kriterierna för beviljande av rörlig ersättning ska mätas över en period om ett år (STI) eller tre år (LTI). Både det kortsiktiga och de långsiktiga incitamentsprogrammen får högst  uppgå till respektive 100 procent av den fasta lönen under mätperioden. Som komplement till det ordinarie LTI programmet, inom den totala ramen om 100% av den fasta lönen, introducerade Trelleborg från och med 2024 ett prestationsbaserat aktieprogram för VD och koncernchefen samt övriga delar av koncernledningen inom Trelleborgkoncernen. Ett kriterium är att befattningshavaren gör en privat investering i Trelleborgs aktier om 10 procent av sin fasta årslön före skatt.

Syftet med programmen är att stärka Trelleborgkoncernens förmåga att:

• förena aktieägarnas och berörda befattningshavares intressen genom att ge deltagarna möjlighet att bli betydande aktieägare i Trelleborg,
• behålla och rekrytera kvalificerade ledande befattningshavare, 
• erbjuda en internationellt konkurrenskraftig ersättning och
• incentivera ledande befattningshavare till ett aktieägande i Trelleborg till ett värde minst motsvarande en fast årslön före skatt.

Prestations kriterium för de långsiktiga incitamentsprogrammen är dels en årlig förbättring av Trelleborgkoncernens vinst per aktie om 10 procent, dels avseende det från och med 2024 introducerade aktierelaterade incitamentsprogrammet, en total vinstförbättring per aktie om 33 procent över tre år.

Pensionsförmåner, samt sjukförsäkringar ska utgöras av premiebestämda avtal. Andra förmåner kan utgöras av hälso- och sjukvårdsförmåner såsom till exempel livförsäkring och vårdförsäkring. Trelleborg tillhandahåller sådana förmåner som komplement till vad lokal lagstiftning och kollektivavtal stipulerar. 

Principerna för ersättning till ledande befattningshavare är tillämpliga direkt för Koncernledningen inklusive VD och Koncernchef, samt övriga medlemmar i affärsområdenas ledningsgrupper. Dessa principer kompletteras med direktiv avseende pension och övriga förmåner för ledande befattningshavare. Totalt uppgick ersättningen till koncernledningen inklusive VD och Koncernchef 2025 till 71 203 TSEK (82 609) exklusive pensions premier och 83 935 TSEK (94 247) inklusive pensionspremier. 

Verkställande Direktör och koncernchef

Under 2025 har VD, tillika koncernchef, uppburit fast lön samt andra fasta ersättningar om 15 166TSEK.. VD har enligt avtal möjlighet till årlig rörlig ersättning (STI). STI har en fastställd övre gräns, vilken motsvarar maximalt 70 procent av den fasta lönen. För 2025 har STI ersättningen till VD bestämts till   7 862 TSEK (7 935).

Pensionsåldern för VD är 65 år, men både bolaget och VD har möjlighet att utan särskild motivering påkalla förtida pension från och med 60 års ålder, med en ömsesidig uppsägningstid om 6 månader. Går VD i förtida pension upphör anställnings- och pensionsavtal att gälla. Pensionsavtalet är i sin helhet premiebaserat där premien utgör 45 procent av den fasta lönen, inklusive semesterersättning. För 2025 har pensionspremie inbetalats i enlighet med tabellen bredvid. Från bolagets sida är VD:s uppsägningstid 24 månader. Från VD:s sida är uppsägningstiden 6 månader.

Övriga ledande befattningshavare
Principen för ersättning till övriga ledande befattningshavare bygger på både fast lön och rörliga ersättningar, pension samt vissa förmåner. Den årliga rörliga ersättningen har en fastställd övre gräns som utgör maximalt 50–70 procent av den fasta lönen. För 2025 har den årliga rörliga ersättningen baserats på måtten EBITA, operativt kassaflöde och specifika hållbarhetsmål.

För övriga ledande befattningshavare var pensionsavtalet i sin helhet premiebaserat där premien varierade mellan 10 och 35 procent av den fasta lönen. För övriga svenska ledande befattningshavare tillämpades maxnivån 35 procent enligt policy under 2025.

Vissa ledande befattningshavare har en förlängd uppsägningstid när uppsägningen sker från bolagets sida, vanligtvis 12, 18 eller 24 månader. Från ledande befattningshavares sida är uppsägningstiden 6 månader. VD och övriga ledande befattningshavare har också rätt till övriga förmåner, främst tjänstebil och sjukvårds försäkringar.

Syfte

• förena aktieägarnas och berörda befattningshavares intressen genom att ge deltagarna möjlighet att bli betydande aktieägare i Trelleborg,
• stärka Trelleborgkoncernens förmåga att  rekrytera, utveckla och behålla kvalificerade ledande befattningshavare, 
• erbjuda en internationellt konkurrenskraftig ersättning samt
• incentivera ledande befattningshavare till ett aktieägande i Trelleborg till ett värde minst motsvarande en fast årslön före skatt.

Prestationskriterium
Prestationskriterie för de långsiktiga incitamentsprogrammen är dels en årlig förbättring av Trelleborgkoncernens vinst per aktie om 10 procent, dels avseende de från och med 2024 introducerade aktierelaterade incitamentsprogrammen, en total vinstförbättring per aktie om cirka 33 procent över tre år. I beräkningen ska koncernens jämförelsestörande poster exkluderas, liksom påverkan från eventuella aktieåterköpsprogram. För programmet 2018–2020 sattes basen för kriteriet till utfallet på resultat per aktie för 2017. Denna princip har fortsatt varit densamma för de rullande treårsprogram som startat därefter. 

Utfall och ubetalning

Utfallet för programmen beräknas dels årligen och ackumuleras över respektive treårsperiod, dels avseende det från och med 2024 introducerade aktierelaterade incitamentsprogrammet efter respektive treårsperiod. Eventuellt utfall utbetalas eller leverans av prestations aktier sker första kvartalet året efter att programmet löpt ut.. För programmet beslutat för 2024–2026 görs utbetalning eller leverans av prestationsaktier första kvartalet 2027, och för programmen beslutade för 2025–2027 görs utbetalning eller leverans av prestationsaktier första kvartalet 2028. Utfallen är inte pensions- eller semesterlönegrundande. De kontantbaserade LTI programmen har utfall som är maximerat till viss del av individens fasta lön. De aktierelaterade LTI programmen har ett utfall som at maximerat till 3 gånger det antal aktier som deltagaren har investerat och allokerat till respektive program. . Endast medarbetare som fortfarande är anställda och som inte har sagt upp sig vid tidpunkten för utbetalningen respektive tilldelning är berättigade att erhålla eventuell betalning respektive tilldelning av prestationsaktier.

För 2025 kostnadsfördes 0 tsek (44 317) för det kontantbaserade programmet då målen ej uppfylldes. Avseende de aktiebaserade programmen kostnadsfördes samma år 8 012 tsek (2 879) då målen beräknas komma att delvis uppfyllas.

Övriga incitamentsprogram

För närvarande har koncernen inga andra pågående incitamentsprogram såsom konvertibelprogram, optionsprogram eller liknande.