Arvode och kostnadsersättning

Följande generella principer för ersättning till ledande befattningshavare beslutades av årsstämman 2023:

• Trelleborg ska erbjuda marknadsmässiga villkor som gör attbolaget kan rekrytera, utveckla och behålla ledande befattningshavare. 
• Kompensationsstrukturen ska bestå av fast och rörliga ersättningar (årlig rörlig lön samt långsiktiga incitamentsprogram), pensionsavsättning och övriga ersättningar vilka  tillsammans utgör individens totala kompensation.
• Trelleborg inhämtar, utvärderar och anpassar kontinuerligt information om marknadsmässiga ersättningsnivåer för relevanta branscher och marknader. 
• Principer för ersättning ska kunna variera beroende på lokala förhållanden.
• Ersättningsstrukturen ska vara baserad på faktorer som befattning, kompetens, erfarenhet och prestation. 

Ledande befattningshavare utgörs av VD och koncernchef samt övriga medlemmar av koncernledningen. Principerna kompletteras av en policy som reglerar ledande befattningshavares förmåner samt en global ersättningspolicy omfattande alla chefer och högre tjänstemän. Totalt uppgick ersättningen till koncernledningen 2022 till 79 892 TSEK (69 927) exklusive pensionspremier och 91 039 TSEK (80 682) inklusive pensionspremier. 

Verkställande Direktör

Under 2022 har VD, tillika koncernchef, uppburit fast lön samt andra ersättningar i enlighet med tabellen på sidan 82 i årsredovisningen. VD har enligt avtal möjlighet till årlig rörlig lön. Den årliga rörliga lönen har en fastställd övre gräns, vilken motsvarar maximalt 65 procent av den fasta lönen. Under 2022 har den årliga rörliga lönen baserats på finansiella mål samt specifika hållbarhetsmål. Den årliga rörliga lönen är inte pensions- eller semesterlönegrundande. För 2022 har årlig rörlig lön utgått till VD med 7 279 TSEK (8 956).

Pensionsåldern för VD är 65 år, men både bolaget och VD har möjlighet att utan särskild motivering påkalla förtida pension från och med 60 års ålder, med en ömsesidig uppsägningstid om 6 månader. Går VD i förtida pension upphör anställnings- och pensionsavtal att gälla. Pensionsavtalet är i sin helhet premiebaserat där premien utgör 45 procent av den fasta lönen, inklusive semesterersättning. För 2022 har pensionspremie inbetalats i enlighet med tabellen på sidan 82. Från bolagets sida är VD:s uppsägningstid 24 månader. Från VD:s sida är uppsägningstiden 6 månader.

Övriga ledande befattningshavare
Principen för ersättning till övriga ledande befattningshavare bygger på både fast och årlig rörlig lön samt vissa förmåner. Den årliga rörliga lönen har en fastställd övre gräns som utgör maximalt 45–70 procent av den fasta lönen. För 2022 har den årliga rörliga lönen baserats på måtten resultat före skatt, operativt kassaflöde och specifika hållbarhetsmål.

För övriga ledande befattningshavare var pensionsavtalet i sin helhetpremiebaserat där premien varierade mellan 10 och 35 procent av den fasta lönen. För övriga svenska ledande befattningshavare tillämpades maxnivån 35 procent enligt policy under 2022. 

Vissa ledande befattningshavare har en förlängd uppsägningstid när uppsägningen sker från bolagets sida, vanligtvis 12, 18 eller 24 månader. Från ledande befattningshavares sida är uppsägningstiden 6 månader. VD och övriga ledande befattningshavare har också rätt till övriga förmåner, främst tjänstebil och  sjukvårdsförsäkringar.

Syfte

De långsiktiga incitamentsprogrammen ska vara utformade så att de bidrar till Trelleborgs affärsstrategi och långsiktiga intressen, däribland dess hållbarhet. Det yttersta målet är att öka aktieägarvärdet genom att gynna, utveckla och behålla ledande befattningshavare. 

Måltal

Måltalet för de långsiktiga incitamentsprogrammen är en årlig förbättring av Trelleborgkoncernens vinst per aktie om 10 procent. I målet ska koncernens jämförelsestörande poster exkluderas, liksom påverkan från eventuella aktieåterköpsprogram. För programmen 2018–2020 sattes basen för måltalet till utfallet på resultat per aktie för 2017. Denna princip har fortsatt varit densamma för de rullande treårsprogram som startat därefter. Samtliga program har ett utfall som är maximerat till 33,3 procent av den maximala årliga rörliga lönen per år i programmet.

Utfall och ubetalning

Utfallet för programmen beräknas årligen och ackumuleras över respektive treårsperiod, och eventuellt utfall betalas ut första kvartalet året efter att programmet löpt ut. För det program som beslutades för 2019 gjordes därmed utbetalning första kvartalet 2022. För programmet beslutat för 2020 görs utbetalning första kvartalet 2023, för programmet beslutat för 2021 görs utbetalning första kvartalet 2024 och för programmet beslutat för 2022 görs utbetalning första kvartalet 2025. Utfallen är inte pensions- eller  semesterlönegrundande.

För 2022 kostnadsfördes 53 668 TSEK (27 432) då målen uppfylldes till fullo.

Övriga incitamentsprogram
För närvarande har koncernen inga pågående incitamentsprogram såsom konvertibelprogram, optionsprogram, aktiebaserade incitamentsprogram eller liknande.