Årsredovisning 2010


Increase the font size

Ersättning till koncernledningen 2010

TSEK Fast lön Årlig rörlig lön Incitaments-
program1)		 Övriga förmåner Summa Pension Summa
inkl pension
VD 2010 7 559 2) 4 550 2 275 163 14 547 2 847 17 394
2009 6 506 3 900 975 153 11 534 2 382 13 916
Vice VD 2010 3 220 1 250 625 112 5 207 2 375 7 582
2009 3 150 1 250 313 127 4 840 2 085 6 925
Koncernledning,
övriga (9 st) 3) 2010		 27 222 12 731 5 289 845 46 087 7 998 54 085
2009 29 296 10 199 3 220 914 43 629 7 811 51 440
Totalt 2010 38 001 18 531 8 189 1 120 65 841 13 220 79 061
Totalt 2009 38 952 15 349 4 508 1 194 60 003 12 278 72 281

1) Kostnadsförd 2010.
2) Av detta utgör fast lön 7 000 TSEK, övrig främst förändring av semesterlöneskuld.
3) Under 2010 skedde förändringar i koncernledningen och vid utgången av 2010 bestod koncernledningen utöver VD och vice VD av åtta personer.

Principer för ersättning

Principer för ersättning till ledande befattningshavare beslutade av årsstämman är:

  • Trelleborg skall erbjuda marknadsmässiga villkor som gör att bolaget kan rekrytera, utveckla och behålla ledande befattningshavare.
  • Kompensationsstrukturen skall bestå av fast och rörlig lön, pension och övriga ersättningar vilka tillsammans utgör individens totala kompensation.
  • Trelleborg inhämtar och utvärderar kontinuerligt information om marknadsmässiga ersättningsnivåer för relevanta branscher och marknader.
  • Principer för ersättning skall kunna variera beroende på lokala förhållanden.
  • Ersättningsstrukturen skall vara baserad på faktorer som befattning, kompetens, erfarenhet och prestation.

Ledande befattningshavare utgörs av VD och övriga medlemmar av koncernledningen. Principerna kompletteras av en policy för ledande befattningshavares förmåner samt en global kompensationspolicy omfattande alla chefer och högre tjänstemän.

Totalt uppgick ersättningen till koncernledningen 2010 till 65 841 tsek (60 003) exklusive pensionspremier och 79 061 tsek (72 281) inklusivepensionspremier.

Årlig rörlig lön

Den årliga rörliga lönen baseras på uppnåendet av i förväg uppsatta, huvudsakligen kvantitativa, mål. Målen 2010 avsåg koncernens resultat före skatt samt koncernens operativa kassaflöde, bägge exklusive påverkan från strukturförändringar enligt styrelsens godkännande. Årlig rörlig lön är ej pensions- eller semesterlönegrundande. För VD uppgick rörlig lön 2010 till maximalt 65 procent av fasta lönen. För övriga ledande befattningshavare uppgick rörlig lön 2010 till maximalt 25–65 procent av fasta lönen.

Långsiktigt incitamentsprogram

Styrelsen har sedan 2005 årligen beslutat om inför­andet av ett långsiktigt incitamentsprogram för VD och de ledande befattningshavare som anses kunna ha en betydande påverkan på Trelleborgkoncernens vinst per aktie. Programmen är rullande treårsprogram där styrelsen årligen beslutar om eventuella nya program och deras omfattning, mål och antal del­tagare. Incitamentsprogrammen är kontantbaserade och utgör ett tillägg till den årliga rörliga lönen och förutsätter att befattningshavaren är anställd i Trelleborgkoncernen per den 31 december det år programmet löper ut.

Syfte

Incitamentsprogrammen är riktade och har ett långsiktigt innehåll, med syfte att fortsatt främja högsta ledningens engagemang i koncernens utveckling och därmed öka värdet för koncernens aktieägare.

Måltal

Måltalet för incitamentsprogrammen är Trelleborgkoncernens vinst per aktie med en årlig förbättring om 10 procent, exklusive jämförelsestörande poster och påverkan av eventuella aktieåterköpsprogram och inklusive kostnaden för programmen. För nu pågående program beslutade styrelsen för 2008 målet 6,56 SEK i vinst per aktie, för 2009 målet 2,56 SEK i vinst per aktie, och för 2010 målet 2,85 SEK i vinst per aktie. För samtliga program är utfallet maximerat till 25 procent av den maximala årliga rörliga lönen per år. För programmet 2008 har målet för vinst per aktie omräknats på grund av genomförd nyemission 2009.

Utfall och utbetalning

Utfallen för programmen kalkyleras årligen och ackumuleras över 3-årsperioden och eventuellt utfall utbetalas kvartal 1 året efter det att programmet löpt ut. För det program som beslutades 2008 sker utbetalning kvartal 1, 2011, för programmet som beslutades 2009 sker ut­betalning kvartal 1, 2012, och för programmet som beslutades för 2010 sker utbetalning kvartal 1, 2013. Utfallen utgör ej pensions- eller semesterlönegrundande inkomst. För 2010 har resultatet belastats med 20 541 TSEK (12 289) och därtill sociala kostnader om 4 373 TSEK (2 597).

Övriga incitamentsprogram

För närvarande har koncernen inga pågående konvertibel- eller optionsprogram.

Övriga förmåner

VD och övriga ledande befattningshavare har möjlighet till fri bil och sjukvårdsförsäkringar.

Pension

Pensionsavtalet är premiebaserat. För VD och övriga ledande befattningshavare kan premien utgöra mellan 20 och 45 procent av den fasta lönen. Vissa ledande befatt­ningshavare har avtal med ömsesidig rätt att påkalla förtida pension från och med 60 års ålder. Ersättningen utgör då 60 procent av fast lön fram till 65 års ålder, varefter normal ålderspension utgår För VD utgör premien 40 procent av den fasta lönen. Pensions­ålder är 65 år, men både bolaget och VD har möjlighet, att utan särskild motivering, påkalla för­tida pension från och med 60 års ålder, med en ömsesidig uppsägningstid om 6 månader. Från tidpunkten när VD går i förtida pension upphör anställnings- och pensions­avtal att gälla.

Avgångsvederlag

VD:s uppsägningstid från bolagets sida är 24 månader, från VD:s sida är uppsägningstiden 6 månader. Under uppsägningstiden utgår fast lön. Vissa ledande befattningshavare har förlängda uppsägningstider från bolagets sida, vanligtvis 12, 18 eller 24 månader, från befattningshavarens sida är uppsägnings­tiden 6 månader.